Bye-Bye Headhunter: So geht die Personalsuche der Zukunft

Die Zahlen sind gnadenlos

Erst mal: Die Zahlen zeigen, dass der Bestand an offenen Stellen ständig wächst.

In einigen Bereichen sieht es sehr knapp aus. Eine andere Studie zeigt, dass in Deutschland 71 % der Unternehmen angeben, sich Sorgen bzgl. des Fachkräftemangels zu machen.

Warum fehlt qualifiziertes Fachpersonal auf dem Markt

Der Mangel an fachkundigen Mitarbeitern und Bewerbern kann auf verschiedene Ursachen zurückgeführt werden. Diese Entwicklung ist allerdings insbesondere demografischer Natur und lässt sich nicht unmittelbar beeinflussen. Unternehmen sehen sich daher mit einer begrenzten Auswahl an qualifizierten Fachkräften konfrontiert.

Ein weiterer Aspekt, der zu diesem Problem beiträgt, sind mögliche Imageprobleme eines Unternehmens. Wenn sich Unternehmen nicht den neuen Zeiten und Anforderungen anpassen möchten, verlieren sie an Attraktivität für potenzielle Bewerber. Insbesondere Unternehmen, die online nicht sichtbar sind oder sich nicht an aktuelle Trends und Technologien anpassen, werden von Bewerbern oder Auszubildenden häufig nicht berücksichtigt.

Zusätzlich dazu kann auch die fehlende Attraktivität des Arbeitsplatzes ein Hindernis darstellen. Menschen wählen Arbeitsplätze basierend auf verschiedenen Kriterien, darunter ist auch, wie reizvoll ein Arbeitsplatz ist. Wenn dieser nicht attraktiv gestaltet ist, beispielsweise aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten, unzureichender Vergütung oder eines schlechten Betriebsklimas, werden potenzielle Bewerber eher davon abgeschreckt, sich für dortige offene Stellen zu bewerben.

“Gegengift” respektive Vorbereitung

Lassen Sie uns schauen, welchen Aspekten Sie als Unternehmen entgegenwirken können und wie Ihnen das gelingen kann. Ich werde mich ausschließlich auf Online-Marketing-Maßnahmen zur Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter/Bewerber konzentrieren und dabei nicht auf andere interne Maßnahmen wie zum Beispiel die Talentförderung eingehen (und den demografischen Wandel können wir auch nicht direkt beeinflussen).

1. Zeigen Sie sich auf der Karriereseite

Als Erstes sollten Sie den Bereich überarbeiten, in dem die potenziellen Bewerber Sie untersuchen und dabei schon ihre erste Entscheidung treffen. Meistens handelt es sich dabei um die Karriereseite. Diese sollte die Kultur und die Werte des Unternehmens zeigen, aber vor allem sollten Sie echte Bilder (also keine Stockfotos) von Menschen zeigen, die im Unternehmen tätig sind.

Mit dieser Maßnahme überzeugen Sie nicht nur die potenziellen neuen Mitarbeiter, sich bei Ihnen zu bewerben, sondern Sie bereiten sie auch auf die Unternehmenskultur vor (was Zeit und eventuell negative Emotionen bei der Einarbeitung sparen kann). Zudem vermittelt es ein besseres Gefühl und bereits eine gewisse Vertrautheit, wenn man ins Unternehmen eintritt.

Wie sollte die Seite genau aussehen?

Schauen Sie sich als Beispiel gerne diese Seite an. Dort werden direkt die Teams und die Benefits dargestellt, bevor man zu den Stellenangeboten kommt.

2. Digitalisierung

Vielleicht sollten Sie dies nicht unbedingt als „Digitalisierung“ bezeichnen, sondern eher als „Vereinfachung“ oder „Automatisierung“ der HR-Prozesse. Es ist klar, dass Bewerber gerne umworben werden und Unternehmen die Bewerbung so einfach wie möglich gestalten sollten. Zum Beispiel sollten Bewerber nicht mehr mit mehr als 20 Fragen konfrontiert werden, die sie selber ausfüllen müssen, sondern stattdessen sollten Informationen aus dem Lebenslauf oder dem LinkedIn-Profil per Klick automatisch ausgelesen werden können.

Auch der Kontakt zu Ansprechpartnern sollte vereinfacht werden, zum Beispiel über WhatsApp oder Telegramm.

Natürlich empfiehlt es sich, in einem weiteren Schritt auch Social Media zu berücksichtigen, aber das möchte ich in einem separaten Punkt ansprechen.

Schauen Sie sich als Beispiel gerne diese Seite an. Dort werden direkt die Teams und die Benefits dargestellt, bevor man zu den Stellenangeboten kommt.

3. Employer Branding in Social Media

Das Image eines Unternehmens hat direkte Auswirkungen darauf, ob Menschen sich bei diesem bewerben möchten oder nicht. Es ist daher entscheidend, sich als attraktive Arbeitgebermarke zu positionieren.

Für den einen oder anderen mag es überraschend klingen, aber eine der Aufgaben des Marketings besteht darin, ein positives Image aufzubauen, sowohl für Produkte als auch für das Unternehmen selbst. Und wo kann man das besser machen als in Social Media? Genau dort haben Sie die ideale Möglichkeit, authentisch die eigenen Werte darzustellen und die Insights von der Arbeit zu präsentieren.

Um konkreter zu werden: Es ist wichtig, in Branding und Social Media zu investieren!

Hier sind einige Beispiele von Unternehmen, sowohl große als auch mittelständische, die sich online präsentieren. Werfen Sie auch einen Blick auf deren Social-Media-Konten. Einige haben eigene Konten, die sich auf die Personalsuche sowie die Darstellung der Unternehmenskultur und -werte konzentrieren.

Beachten Sie jedoch, dass ein verbessertes Image nicht bedeutet, die Unternehmenskultur drastisch zu verändern oder etwas vorzutäuschen. Wenn Sie dies tun, wird sich das gegen Sie richten: Mitarbeiter werden unzufrieden und potenzielle Bewerber schnell enttäuscht sein. Bleiben Sie bei der Wahrheit, zeigen Sie jedoch, mit wem Bewerber es zu tun haben.

Hier sind einige gute HR-Kanäle sowohl in TikTok als auch in Instagram

Instagram:

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Und was ist, wenn man dringend eine bestimmte Position/Stelle schließen muss? Wenn man aktiv nach Mitarbeitersuche geht, muss man nicht unbedingt Headhunter engagieren.

Gezielt Sichtbarkeit generieren durch Online-Marketing

1. Wie kann ich meine Zielgruppe in Online-Medien effizient erreichen?

LinkedIn-Ads

LinkedIn als Jobnetzwerk ist die perfekte Plattform, um neue Mitarbeiter zu gewinnen. Neben der Möglichkeit, sein Unternehmen durch organische Posts vorzustellen, können hier sehr gezielt Werbeanzeigen für offene Stellen geschaltet werden.

Der wohl größte Vorteil des internationalen Jobnetzwerks: das detaillierte Targeting! Hier liegt der Fokus vor allem auf den einstellbaren Zielgruppenattributen. So werden hier auch die Unternehmen fündig, die fachspezifisch ausgebildetes Personal mit Berufserfahrung suchen.

Die wichtigsten Attribute für den HR-Bereich sind:

• Ausbildung: Abschlüsse, Hoch- & Berufsschule, Studienfächer
• Berufserfahrung: Jahre an Berufserfahrung, Jobbezeichnung, Karrierestufen, Kenntnisse, Tätigkeitsbereiche

Je nach Anforderungsprofil können hier sehr genaue Zielgruppen auf Basis Ihrer Wunschpersona gebildet werden.

Ein Beispiel: Sie sind Personaler in einem global agierenden Industrieunternehmen. Für Ihre IT suchen Sie neue Mitarbeiter. Eine perfekte Zielgruppe für LinkedIn, denn: Mitarbeitende in der IT suchen nicht nach neuen Stellen, sondern werden abgeworben oder reagieren auf interessante Stellenangebote.

Eine mögliche Zielgruppe für den IT-Bereich auf LinkedIn könnte so aussehen:

Ebenso wichtig wie die optimale Zielgruppe ist auch die richtige Auswahl der Anzeigenart. Auf LinkedIn haben Sie verschiedene Arten von Anzeigen, die Sie an Ihre Wunschbewerber ausspielen können:

• Lead-Anzeigen: Hier können Interessenten Ihre Daten unkompliziert direkt auf LinkedIn eintragen.
• Conversion-Anzeigen: In diesem Fall führen Sie die User/potenziellen Bewerber durch einen Klick über die Ad auf die Stellenausschreibung auf Ihrer Webseite. Dort füllen sie ein Kontaktformular aus – natürlich um unsere Tipps weiter oben im Post optimiert. 😉

Und wie funktioniert das Ganze jetzt? Alle Personen, die einem Ihrer ausgewählten Zielgruppenattribute entsprechen, werden von LinkedIn mit Ihrer Werbeanzeige angesprochen. Interessierte Personen haben so die Möglichkeit, auf Ihre Stellenausschreibung zu reagieren. Im Gegensatz zu klassischen Stellenportalen kommt hier der Berg zum Propheten.

Meta-Ads

Auch Meta bietet in seinem Netzwerk auf Facebook und Instagram die Möglichkeit, Stellenausschreibungen zu bewerben. Zwar ist die Plattformausrichtig auf Facebook und Instagram schwerpunktmäßig auf B2C ausgerichtet, aber dort lassen sich potenzielle Mitarbeiter sehr gut in ihrer Freizeit erreichen.

Wichtig zu wissen: Stellenausschreibungen genießen auf Meta einen besonderen Stellenwert. Sie zählen nämlich zu den sogenannten ”Special Ads“. Was das bedeutet? Hier müssen Anti-Diskriminierungsrichtlinien eingehalten werden. In der Praxis heißt das, dass wir im Targeting weniger Einstellungsmöglichkeiten haben, als sonst auf den Plattformen möglich wäre.

Hier die Attribute in der Übersicht:

• Demografische Daten: Diese können aufgrund der Special Special-Ads-Kategorie nicht verfeinert werden.
• Geografische Daten: Hier können Sie sehr detailliert arbeiten – ob Land, Bundesland, Stadt oder mit Radius.
• Interessen: Je nach Bereich können Sie übergeordnete Interessen eingeben. Dies ist aber vom Einzelfall abhängig.

Facebook und Instagram zielen auf den privaten Austausch mit Freunden und Familie ab. Entsprechend stehen im Targeting vorwiegend Interessensbegriffe zur Verfügung, die Hobbys, Charakteristika und Vorlieben der Interessenten beschreiben. Es können zwar auch Jobbezeichnungen auf Meta targetiert werden, die Datenlage dazu ist aber deutlich geringer.

Die Anzeigen werden, ganz ähnlich wie auf LinkedIn, allen Personen ausgespielt, die zu Ihrer Zielgruppe gehören. Ist eine Person interessiert, interagiert sie mit Ihren Ads. Auf Meta stehen Ihnen dieselben Formate zur Verfügung wie auf LinkedIn.

Microsoft Ads

Microsofts Suchmaschine Bing hat durch die Covid19-Pandemie stark an Marktanteil gewinnen können. Aktuell liegt dieser bei über 26 % auf Desktop-Geräten in Deutschland.

Weitgehend unbekannt ist die Möglichkeit, in Microsoft Ads – neben einfachen Textanzeigen – auf Display- und Video-Anzeigen im Microsoft Audience Network schalten zu können. Das Besondere daran: Für das Targeting (Zielgruppeneingrenzung) können Merkmale aus LinkedIn-Profilen herangezogen werden. Hierzu ein Beispiel:

Ihr  Unternehmen möchte eine Senior Position im Vertrieb in der Logistik-Branche besetzen. Die Arbeit findet remote statt und Sie wollen bundesweit rekrutieren. Ein mögliches Targeting in Microsoft Ads könnte wie folgt aussehen:

• ”Zielgruppenkampagne“ zur Ausspielung von Display, Video und Native Ads im Microsoft Audience Network (35 Mio Nutzer in DE)Geografische Aussteuerung auf Deutschland (bundesweit)
• Ausrichtung auf Nutzer, die in ihrem LinkedIn-Profil folgende Angaben gemacht haben:Definition von demografischen Merkmalen: alle Geschlechter, 35 bis 49 Jahre
  Branche: Logistik und Lieferkette, Paket-/Frachtzustellung, Verpackung und Container sowie Transport/Lkw/Schienenverkehr
  Stellenfunktion: Vertrieb
  

Über diese Kampagnen würden sehr präzise die richtigen Personen erreicht werden, unabhängig davon, ob sich diese Personen zum Zeitpunkt des Anzeigenkontakts in LinkedIn bewegen oder nicht.

2. Die Qual der Wahl: Welche Plattform ist die richtige für meine Job-Ads?

Auf welcher Plattform Sie aktiv werden sollten, hängt vom Anforderungsprofil beziehungsweise der Branche ab. Grundsätzlich gilt: Mitarbeiter mit höheren Abschlüssen oder in Branchen wie Marketing oder IT sowie auf bestimmten Hierarchieebenen (CEOs zum Beispiel) erreichen Sie gezielter auf LinkedIn. Auf Meta erreichen Sie vor allem die mittleren Hierarchieebenen sehr gut.

Wichtig: Weil es sich auf einem Bein alleine schlecht steht, sollten Sie sich bei der Personalfrage auf sozialen Plattformen nicht nur auf den Bereich des Advertisings verlassen. Eine durchdachte Kommunikationsstrategie mit organischen Posts auf den passenden Plattformen ist für das Employer Branding unerlässlich. Im Idealfall verwenden Sie Inhalte wie Videos aus Ihren organischen Postings auch für die Ads.

Google Ads

Der Klassiker: Textanzeigen in Google generieren Sichtbarkeit bei potenziellen Bewerbern, die aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Das Problem: Was tun, wenn nach den von Ihnen zu besetzenden Positionen (fast) keiner sucht?

Was die Wenigsten wissen: Textanzeigen in Google können nicht nur auf Basis von eingebuchten ”Keywords“ ausgeliefert werden. Das Targeting, also die Eingrenzung der Zielgruppenmerkmale, lässt sich auch durch geografische, demografische und interessenbezogene Merkmale ergänzen. Hierzu ein Beispiel:

Sie haben vakante Stellen für angehende Studienabsolventen im Bereich Maschinenbau. Ihr Einzugsgebiet rund um Ihren Unternehmensstandort ist 60 Kilometer. Aber auch Studierende, die derzeit an relevanten Universitäten eingeschrieben sind, könnten sich für die Positionen interessieren. Ein mögliches Targeting in Google Ads könnte wie folgt aussehen:

• Eingebuchte Keywords: ”techniker maschinenbau abschlussprüfung“, ”maschinenbau prüfungstermine“, ”maschinenbau prüfung beispiel“ oder ”maschinenbau mathe klausur“
• Geografische Ausrichtung: Kassel + 60 km Umkreis plus nahe Universitäten mit Studiengang Maschinenbau
  
  
• Demografische Eingrenzung auf Geschlecht und Alter (18–34 Jahre)
  
• Merkmale auf Basis von Interesse und Lebenssituation
  

Anzeigen in Google, die auf diese Weise ausgerichtet werden, erreichen zielgerichtet potenzielle Bewerber, ohne dass diese konkret nach Jobs in Ihrem Bereich suchen. Die Kosten und der Wettbewerb, sind i. d. R. deutlich geringer als bei stark umworbenen Keywords, und die Zielgruppe wird früher erreicht.

3. LinkedIn ist nicht nur eine Jobbörse, sondern auch eine fantastische Plattform für gezieltes Targeting. Nutzen Sie die vielfältigen Optionen, um Ihre Anzeigen genau den richtigen Nutzern anzuzeigen.

4. Mit dem (Meta)-Tag können Sie Ihre Anzeigen sogar auf bestimmte Kategorien von Jobs zuschneiden, um Ihre Zielgruppe noch genauer anzusprechen.

Zusammenfassung:

Um langfristigen Erfolg zu haben, kann man nicht nur auf eine Maßnahme setzen. Die Synergien zwischen den Maßnahmen sind entscheidend für den Erfolg. Dazu zählen eine gute Webseite, die Darstellung der Unternehmenskultur und -werte, Employer Branding und eine aktive, zielgerichtete Suche. All das kombiniert wird Ihnen langfristig qualifizierte Fachkräfte bringen.

Falls Sie Fragen haben oder darüber sprechen möchten, können Sie mich gerne direkt auf LinkedIn kontaktieren.

Zusätzlich dazu kann auch die fehlende Attraktivität des Arbeitsplatzes ein Hindernis darstellen. Menschen wählen Arbeitsplätze basierend auf verschiedenen Kriterien, darunter ist auch, wie reizvoll ein Arbeitsplatz ist. Wenn dieser nicht attraktiv gestaltet ist, beispielsweise aufgrund fehlender Entwicklungsmöglichkeiten, unzureichender Vergütung oder eines schlechten Betriebsklimas, werden potenzielle Bewerber eher davon abgeschreckt, sich für dortige offene Stellen zu bewerben.